Ci deve essere un modo più contemporaneo ed efficace per guidare il cambiamento organizzativo. Questo approccio dovrebbe prestare maggiore attenzione ai fattori umani così spesso identificati come una delle cause profonde del fallimento della trasformazione. La ricerca di EY, con la Saïd Business School dell’Università di Oxford, ha identificato sei fattori chiave per le organizzazioni che insieme possono aumentare di 2,6 volte la probabilità di successo delle trasformazioni. Analizziamo i complessi fattori radicati nel comportamento umano che influenzano il successo o il fallimento di una trasformazione.
I lavoratori hanno classificato la leadership come il motore principale, indipendentemente dal successo o dal fallimento della trasformazione, mentre i leader hanno identificato la leadership come il motore, solo nelle trasformazioni di successo.
I leader di una trasformazione devono riconoscere i loro attuali limiti in termini di mentalità, capacità e conoscenza. Devono avere l’umiltà di guardare sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione per trovare le giuste soluzioni.
I leader di una trasformazione devono essere responsabili del bene e del male, per dimostrare che l’intera squadra è in trasformazione insieme. Devono promuovere la collaborazione, guidando il consenso e creando una comunicazione bidirezionale per gestire le sfide e le opportunità durante l’esecuzione.
La visione dà il tono e funge da base per la trasformazione. I leader devono cercare una visione chiara e convincente all’esterno dell’organizzazione per trarre ispirazione e identificare nuove opportunità audaci.
Affinché la visione sia reale, i leader devono comunicare chiaramente perché è necessario il cambiamento, non solo cosa devono fare i lavoratori e creare una visione in cui tutti possano credere e che ispiri i lavoratori a fare il possibile.
Le emozioni sono la chiave per sbloccare una trasformazione di successo o, se l’organizzazione non è preparata, far precipitare la trasformazione in un fallimento. I lavoratori coinvolti in trasformazioni poco performanti hanno dichiarato di sentirsi inascoltati, non supportati e stressati durante e dopo la trasformazione.
I leader di una trasformazione devono utilizzare le giuste emozioni per mantenere i lavoratori coinvolti e motivati, per prevenire ansia e burnout.
I leader di una trasformazione devono ascoltare ciò che i lavoratori hanno da dire durante il percorso di trasformazione, comprendere la fonte della loro preoccupazione e cercare di affrontare i problemi in modo emotivamente favorevole e costruttivo.
Le trasformazioni sono tradizionalmente gestite come viaggi lineari, non è così. Ci sono alti e bassi, colpi di scena, fermate e ripartenze. La chiave per i leader è assegnare ruoli e responsabilità chiari, nonché l’ambito della delega in modo chiaro e appropriato all’interno dell’organizzazione.
I leader di una trasformazione promuovono una cultura della sperimentazione e creano una mentalità per gestire dei fallimenti veloci per cogliere e realizzare opportunità che una mentalità tradizionale potrebbe perdere.
La tecnologia non è la visione, ma la può concretizzare. La giusta tecnologia è fondamentale per realizzare la visione e facilitare il processo di trasformazione.
È importante dimostrare in anticipo il valore dei nuovi metodi abilitati dalla tecnologia e arruolare i primi utilizzatori e influenzatori per realizzare la visione e il valore.
Una combinazione di assunzioni, upskilling o reskilling, partnership e outsourcing, può supportare durante l’esecuzione la giusta mentalità e le competenze digitali per trasformare in realtà il valore potenziale della tecnologia.
Riconoscere l’impatto emotivo che la tecnologia può avere sull’organizzazione. Fornire il giusto supporto educativo ed emotivo per promuovere una mentalità e competenze digitali per ingaggiare i lavoratori.
I leader di una trasformazione sviluppano una cultura che promuove la connettività e la creatività per far emergere nuovi modi di lavorare, sia digitali che agili, per favorire l’innovazione, il coinvolgimento e un lavoro appagante. Affinché le nuove professioni abbiano successo, leader e lavoratori devono collaborare per ridefinire l’equilibrio tra delega, proprietà e responsabilizzazione per una nuova cultura organizzativa che è parte del programma di trasformazione.
Co-creare nuovi modi di lavorare e consentire ai lavoratori di ridisegnare e ridefinire il proprio lavoro, sia in termini di lavoro e comportamenti che devono cambiare sia di come il lavoro viene svolto. Costruire consapevolmente l’interdipendenza tra i team per gestire sia gli elementi emotivi che razionali del cambiamento.
Ogni esperienza di business transformation deve essere fatta guardando al futuro, inteso come tecnologia da scoprire e fare propria; come sostenibilità da concretizzare e rendere alleata; non solo in termini di velocità ed efficacia, ma anche dal punto di vista cognitivo ed emotivo, potenziando il mindset e i valori necessari al successo della trasformazione. Il futuro è fatto soprattutto di persone: lavoratori, consumatori e clienti e che costituiscono la sfida più avvincente.
KMSenpai si occupa di supportare l’organizzazione del cliente nella digital business strategy, nel ridisegno dei processi, nell’integrazione delle tecnologie abilitanti, nella scelta dei system integrator, nonché dell’empowerment delle risorse umane. Sei interessato alla Organizzazione B2B omnichannel e vuoi sapere possiamo fare per aiutarti, contattaci, o richiedi l’approfondimento cliccando sul pulsante sottostante.
