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Human Organization

Governare il cambiamento, 3 passi per aumentare il valore.

3 rischi e tre rimedi per non perdere valore
Governare il Cambiamento

 

Governare il cambiamento richiede competenza che se non c’è, o è inadeguata, farà perdere valore. Poco importa se il cambiamento è reso necessario da uno sviluppo per vie interne, o esterne mediante acquisizione o incorporazione. Oppure è dovuto al ricambio generazionale. Sono 3 i passi da compiere per eliminare i rischi. Sia quando il cambiamento è dovuto allo sviluppo dell’organizzazione, sia quando è conseguente a operazioni di acquisizione o passaggio alla generazione successiva.

Governare il cambiamento, i 3 i rischi che si corrono e che fanno perdere valore all’impresa.

Questo accade perché il management sottovaluta gli aspetti organizzativi e ha una scarsa attenzione alle problematiche legate alla gestione delle risorse umane coinvolte. Gli aspetti quali valori, attitudini, ruoli, conoscenze e responsabilità, il più delle volte vengono considerati come irrilevanti per la riuscita di un’operazione di cambiamento. Ancora di più a fronte di una fusione o acquisizione.

  1. Fuoriuscita di parte delle sue risorse, perdita di conoscenza del sapere e saper fare.
  2. Calo della motivazione.
  3. Riduzione delle performance personali e aziendali.

La componente umana, è tra le più complesse da analizzare e da sola può contribuire al successo o al fallimento del cambiamento. Questo perché può stravolgere profondamente i processi, le strutture, le politiche e la cultura dell’impresa. Questo perché provoca nelle persone delle sensazioni di disorientamento, frustrazione e incertezza sul futuro. Ecco perché governare il cambiamento, soprattutto dal lato risorse umane, è imprescindibile.

Governare il cambiamento, i 3 step che riducono drasticamente i rischi di perdere valore.

Quando la componente umana non è ben gestita con costanza, incide in modo negativo sulla produttività delle imprese. Sulla qualità del lavoro, determinando così all’interno conflitti, resistenza al cambiamento e all’integrazione con le nuove risorse con le quali entrano in contatto.  È molto importante comprendere il lato umano e impedire che i problemi finanziari e tecnici ne ostacolino una valutazione critica. Occorre conoscere su quali leve bisogna agire per governare il cambiamento e ottenere un buon risultato di rapido adattamento della struttura organizzativa.

3 sono gli strumenti che permettono di governare il cambiamento e cogliere l’obiettivo. Ossia interpretare i motivi che ostacolano e rendono difficile l’attività di change management  in termini di: integrazione delle risorse; competenze; cultura aziendale; gestione.

  1. L’analisi di benessere organizzativo è una diagnosi organizzativa in grado di generare coinvolgimento e testimoniare l’attenzione riservata alle risorse umane nel cambiamento.
  2. L’indagine dei ruoli, delle competenze, degli aspetti salariali, riduce le criticità di natura umana, socioculturale, riscontrabile nei collaboratori.
  3. La verifica degli elementi critici della cultura organizzativa ha l’obiettivo di tamponare l’impatto di potenziali shock culturali conseguenti alle scelte imprenditoriali e manageriali sui collaboratori.

È risaputo che le risorse umane dell’azienda sono il suo patrimonio e come tale va preservato e fatto crescere. Gli imprenditori più avveduti sanno che è opportuno farsi supportare per governare il cambiamento, altri cercano di fare tutto “in casa” con alterne fortune. E tu?

Sei libero di pensare ciò che meglio ritieni per la tua azienda, non devi necessariamente rivolgerti alla consulenza. Ma se sei consapevole che lo sviluppo della tua attività passa attraverso competenze specialistiche allora quello che conta è che ci contatti per un approfondimento.

Pubblicato in data 10 maggio 2019

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